V&D, Paradigit, Perry Sport, Manfield en TSN; faillissementen en een mogelijke doorstart zijn volop in het nieuws. Daarbij wordt vaak de vraag belicht of de werknemers hun baan kunnen behouden. Voor een doorstarter kan het namelijk aantrekkelijk zijn de werknemers van de failliete onderneming in dienst te nemen. Deze werknemers brengen immers de nodige ervaring en kennis met zich mee. Er spelen echter ook een aantal arbeidsrechtelijke gevolgen, die met de inwerkingtreding van de WWZ nog eens zijn versterkt. Het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ is daarbij cruciaal.
Opvolgend werkgeverschap
Voorheen was van opvolgend werkgeverschap sprake, indien de nieuwe werkgever van de werknemer wezenlijk dezelfde verantwoordelijkheden en vaardigheden eiste als de vorige werkgever. Daarbij moesten tussen de oude en nieuwe werkgever ‘zodanige banden’ bestaan, dat het redelijk was om het inzicht dat de oude werkgever had verkregen in het functioneren van de werknemer, toe te rekenen aan de nieuwe werkgever. Onder het oude recht kon een doorstarter vaak een beroep doen op het gebrek aan ‘zodanige banden’. Daarmee was er geen sprake van opvolgend werkgeverschap, ook al ging de werknemer bij de doorstarter hetzelfde werk doen als voorheen bij de failliete onderneming.
Sinds 1 juli 2015 is dat anders. Met de invoering van de WWZ is het ‘zodanige banden’ criterium expliciet niet meer van toepassing. Doorslaggevend is of de werknemer dezelfde werkzaamheden gaat verrichten. Is dat het geval, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Wel moet er voor de indiensttreding een ‘aanleiding’ zijn die bij de werkgever ligt: indien een werknemer geheel op eigen initiatief de overstap maakt naar een andere werkgever, zal geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. In doorstartsituaties zal die aanleiding er echter veelal wel zijn.
Wat zijn de gevolgen voor de doorstarter?
De doorstarter zal al gauw als opvolgend werkgever kunnen worden aangemerkt. De belangrijkste gevolgen daarvan zijn:
Ketenregeling
De ketenregeling bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder omstandigheden wordt geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze conversie vindt plaats zodra de werknemer zijn vierde arbeidsovereenkomst krijgt, of zodra het dienstverband 24 maanden heeft geduurd, met als voorwaarde dat er geen onderbreking van meer dan 6 maanden is geweest.
De ketenregeling is ook van toepassing in geval van opvolgend werkgeverschap. Dat houdt in dat de keten niet opnieuw begint bij de doorstarter, maar doorloopt. Het arbeidsverleden dat de werknemer heeft opgebouwd bij de failliete onderneming, telt dus mee. De mogelijkheid voor een doorstarter om met een werknemer een tijdelijke overeenkomst aan te gaan, zal daardoor niet tot slechts beperkt bestaan.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is kort gezegd verschuldigd zodra een dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd, en het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. In geval van opvolgend werkgeverschap wordt het arbeidsverleden van de werknemer meegeteld voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. De doorstarter kan daardoor geconfronteerd worden met de verplichting om hoge transitievergoedingen te betalen indien hij afscheid wil nemen van werknemers. Ook als de doorstarter de betreffende werknemers nog maar kort in dienst had.
Het is niet ondenkbaar dat een doorstarter zich door deze gevolgen laat afschrikken, en de werknemers van de failliete onderneming geen arbeidsovereenkomst aanbiedt. Bepalingen die geschreven zijn in het belang van de werknemer, bereiken dan juist het tegenovergestelde effect.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met één van onze specialisten arbeidsrecht.
Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer)
