Download dit artikel als PDF 03 maart 2016

Herplaatsing, hoe zit het ook alweer?

In geval van ontslag moet sinds 1 juli 2015 naast de ontslaggrond ook onderzocht worden of herplaatsing in een passende functie tot de mogelijkheden behoort. Dit eventueel zelfs met behulp van scholing. Deze herplaatsing is voor veel werkgevers een lastig onderwerp. Want wat wordt er nu precies mee bedoeld en hoe ver gaat die herplaatsingsplicht? In deze blog gaan we kort in op de belangrijkste punten waar je als werkgever op moet letten.

Herplaatsing
Herplaatsing speelt een rol in nagenoeg alle gevallen van beëindiging van een dienstverband. Zelfs bij beëindiging van het dienstverband van een statutair bestuurder en in geval van ontbinding wegens disfunctioneren. Slechts wanneer herplaatsing zogezegd “niet in de rede ligt” hoeft een werkgever hieraan niet te voldoen. Een voorbeeld hiervan is een situatie waarin sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Passende functie
Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De passendheid van de functie is dus afhankelijk van de persoon van de werknemer. Subjectiviteit is onvermijdelijk.

Let op: Een passende functie is niet hetzelfde als een uitwisselbare functie! Van uitwisselbaarheid is slecht sprake bij het afspiegelingsbeginsel in geval van een bedrijfseconomisch ontslag. Daarnaast wordt voor “passende functie” een ruimer begrip gehanteerd dan voor “uitwisselbare functie”.

Redelijke termijn
De wetgever heeft bepaald dat een werkgever moet onderzoeken of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is. Maar wat is een redelijk termijn? De geldende ontslagregeling bepaalt dat de wettelijke opzegtermijn van de werkgever een redelijke termijn is. Hoe langer een werknemer in dienst is, hoe langer de redelijke termijn. Voor werknemers met een arbeidshandicap (WIA-uitkering of ZW-uitkering) geldt een redelijke termijn van 26 weken.

Let op: ook als je contractueel een andere opzegtermijn met de werknemer bent overeengekomen, is de redelijke termijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.

Concernrelaties
Als een werkgever diverse vestigingen heeft of onderdeel uitmaakt van een concern, dan geldt de herplaatsingsplicht niet alleen voor vacatures en passende functies bij de eigen werkgever. Een werkgever is in dat geval verplicht om ook herplaatsingsmogelijkheden binnen de aan haar gelieerde vestigingen en alle andere ondernemingen die onderdeel uitmaken van het concern nader te onderzoeken.

Flexibele krachten
Als werkgever moet je kunnen aantonen dat er geen passende andere functie voor de werknemer is. Er is geen vacature en er zal op korte termijn ook geen vacature ontstaan. Veel werkgevers vragen zich of hoe de herplaatsingsplicht zich verhoudt tot hun flexibele schil. Wat als er een passende functie binnen de onderneming voorhanden is, maar deze functie wordt ingevuld door een oproepkracht, een ingeleende kracht of een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? In dat geval is het uitgangspunt dat de werkgever de functie moet vrijmaken voor de te herplaatsen werknemer. Van de werkgever wordt in dat geval verwacht dat hij afscheid neemt van oproepkrachten en ingeleende krachten en dat hij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet verlengt.

Uitzondering: Als de werkgever kan aantonen dat sprake is van incidentele werkzaamheden die naar verwachting binnen 26 weken alweer komen te vervallen.

Scholing versus herplaatsingsplicht
Scholing speelt pas een rol wanneer er een mogelijkheid bestaat om een werknemer te herplaatsen. Je bent als werkgever niet verplicht om aan een werknemer scholing te bieden wanneer er geen concreet zicht is op herplaatsing in een passende functie.

De verplichting om scholing aan te bieden hangt af van de duur en de kosten daarvan. Er moet sprake zijn van een redelijke termijn voor scholing. De redelijke termijn is ook in dit geval gelieerd aan de wettelijke opzegtermijn. Als het een half jaar kost om een werknemer om te scholen voor een vacante functie, dan staat de duur van de scholing niet in verhouding tot de redelijke termijn voor herplaatsing. Tot slot zal ook de financiële positie van de werkgever een rol spelen bij de vraag of scholing van een werkgever gevergd kan worden.

Conclusie 
Uit de schaarse jurisprudentie over dit onderwerp blijkt vooralsnog dat het voor u als werkgever van belang is om uw herplaatsingsplicht serieus te nemen. Kunt u uw herplaatsingsinspanningen niet goed (genoeg) onderbouwen of aantonen, dan bestaat er een reëel risico dat uw ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Wilt u meer weten over de herplaatsingsplicht, dan kunt u contact opnemen met één van onze andere specialisten arbeidsrecht.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).