Download dit artikel als PDF 04 augustus 2015

Transitievergoeding versus bedrijfseconomische reden: vooruitzien is regeren!

Sinds 1 juli 2015 krijgen we in onze arbeidsrechtpraktijk steeds vaker de vraag hoe de verplichting om een transitievergoeding te betalen zich verhoudt tot de noodzakelijke keuze om je onderneming te reorganiseren. Een praktische vraag, die naar onze mening vraagt om een even praktische beschouwing.

Het komt voor dat een reorganisatie enkele tonnen aan transitievergoedingen kost. Je kunt je afvragen wat dan op korte termijn precies de besparing is. In de korte tijd dat de Wet Werk en Zekerheid in werking is getreden, leert de praktijk ons dat een faillissement in plaats van een reorganisatie een reëel scenario kan zijn. Dit terwijl daar in dezelfde situatie vóór 1 juli 2015 helemaal geen sprake van hoefde te zijn. Zo kon je er in die tijd nog voor kiezen om aan de werknemer een outplacementtraject of een aanvulling op een WW-uitkering aan te bieden. In sommige (schrijnende) situaties kon je er zelfs voor kiezen om helemaal geen vergoeding aan te bieden.

Het overgangsrecht dat tot 1 juli 2020 voor MKB-bedrijven tot 25 werknemers geldt, bepaalt dat MKB-bedrijven die in zwaar weer verkeren en 25 of minder werknemers in dienst hebben, alleen de dienstjaren vanaf 2013 hoeven mee te nemen voor de berekening van de transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat ze kunnen aantonen dat ze in zwaar weer verkeren.  Voor de (iets) grotere bedrijven biedt deze regeling geen soelaas. Deze categorie bedrijven kan dan ook een groot probleem hebben.

De hoge transitiekosten bij een reorganisatie zullen voor sommige ondernemers reden zijn om hun “flexibele schil” te vergroten. De gedachte hierachter is dat je gemakkelijker en vaak ook goedkoper afscheid kunt nemen van werknemers. Je kunt sneller ingrijpen in je personeelskosten wanneer dit op korte termijn nodig is. Maar laat dit nu juist niet de bedoeling zijn van de Wet Werk en Zekerheid. De bedoeling van de wetgever was nu juist om flexibele krachten sneller zekerheid te bieden door ze in een vaste baan te laten instromen. De discussie over de verhouding tussen de-flexibilisering van de arbeidsmarkt en de wijzigingen in het ontslagrecht is wellicht interessant voor een volgende blog.

Voor nu wijs ik er slechts op dat het voor ondernemers, meer dan vóór 1 juli 2015, van belang is om het dak te repareren als de zon schijnt. Een onderneming die op korte termijn moet besparen zal tijdig moeten berekenen of reorganiseren niet méér kost dan de werknemers in dienst houden, of een eigen faillissement aanvragen.

Vooruitzien is regeren!

Wilt u meer weten over de WWZ, dan kunt u contact opnemen met één van onze specialisten arbeidsrecht.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).