Einde dienstverband na ‘TikTok-vakantievideo’

Een werkneemster is ontslagen na het delen van een TikTok-video over haar vakantie terwijl zij op dat moment arbeidsongeschikt was. De werkgever zag deze video en besloot de werkneemster op staande voet te ontslaan. De werkneemster claimt in de daaropvolgende gerechtelijke procedure dat het ontslag op staande voet onterecht was en dat zij schade heeft geleden door het handelen van haar werkgever. Hoe is dit afgelopen? En hoe zit het met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Wat is er gebeurd?
De werkneemster in deze zaak (voor de liefhebber: rechtbank Rotterdam, 4 april 2024 ECLI:NL:RBROT:2024:2436) was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij haar werkgever. Tijdens haar dienstverband meldde zij zich ziek bij haar werkgever. Op enig moment adviseerde de bedrijfsarts de werkneemster om haar werkzaamheden weer te hervatten. De werkneemster kon beginnen met de re-integratie op de locatie van de werkgever. Ondanks dit advies hervatte de werkneemster haar werkzaamheden echter niet, en kon de werkgever geen contact meer met haar krijgen. Ondanks alle inspanningen van de werkgever verscheen de werkneemster maar niet op het werk en was er geen contact mogelijk met de werkneemster. De werkgever gaf de werkneemster dan ook een officiële waarschuwing in verband met het negeren van de re-integratie adviezen en sommeerde haar op de werkvloer te verschijnen. Toen de werkneemster wederom niet reageerde, legde de werkgever een loonsanctie aan haar op in de vorm van een loonopschorting.

Enige tijd later, in september 2023, plaatste de werkneemster een video op TikTok over een vakantie naar Curaçao met (onder meer) de teksten “Summer 2023 was by far the best #summer #summerrecap #2k23” en “Oranjestad”. De werkgever zag de betreffende TikTok-video en concludeerde dat de werkneemster vakantie vierde terwijl ze had moeten re-integreren. Het voorgaande leidde ertoe dat de werkgever op 21 september 2023 aan de werkneemster een ontslag op staande voet verleende. De werkneemster startte daarop een procedure tegen haar werkgever met als doel het ontslag op staande voet te vernietigen.

Ontslag op staande voet terecht?
De ontslagbrief vermeldde meerdere redenen voor het verleende ontslag op staande voet. Zo stelde de werkgever dat de werkneemster herhaaldelijk weigerde mee te werken aan haar re-integratie, dat zij zonder legitieme reden meermaals afspraken bij de arbo-arts had gemist en dat zij meerdere oproepen van de werkgever om op kantoor te verschijnen naast zich neer had gelegd. Uit de brief vloeide ook voort dat de TikTok-video min of meer de directe aanleiding was geweest voor het ontslag. De werkgever bevestigde dit ook ter zitting, en stelde dat de post op TikTok de “spreekwoordelijke druppel was geweest die de emmer bij haar had doen overlopen”.

De kantonrechter stelde dat nu de vakantie voor de werkgever de belangrijkste reden was geweest om de werkneemster te ontslaan, zij moest kunnen aantonen dat de werkneemster tijdens haar ziekte zonder overleg en zonder toestemming vakantie had gevierd in Curaçao. Dit lukte niet, nu de werkneemster ter zitting kon aantonen dat het betreffende TikTok-filmpje een compilatie was van beelden van een vakantie van eerder dat jaar. Namelijk een vakantie van februari 2023. De werkneemster leverde ter bewijs de boardingpass van haar vlucht naar Oranjestad/Aruba op 2 februari 2023 en diverse foto’s aan van die periode.

Nu de vermeende vakantie niet bewezen kon worden en de andere redenen in de ontslagbrief op zichzelf geen dringende reden vormden voor het ontslag op staande voet, oordeelde de rechter dat het ontslag op staande voet onterecht was verleend. De werkgever werd daarom veroordeeld tot de betaling van een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en achterstallig salaris aan de werkneemster. Opvallend genoeg werd er ondanks het onterecht verleende ontslag op staande voet geen billijke vergoeding toegekend aan de werkneemster. De rechter oordeelde in dat kader dat hoewel het ontslag op staande voet niet  terecht was verleend, het handelen van de werkgever niet zodanig verwijtbaar was dat extra compensatie gerechtvaardigd was. Volgens de rechter was het namelijk begrijpelijk dat de werkgever vermoedde dat de werkneemster vakantie vierde tijdens haar ziekte, gezien de TikTok-video en de herhaalde weigering van de werkneemster om te re-integreren. Daarbij oordeelde de rechter dat de werkneemster al voldoende werd gecompenseerd door de gefixeerde schadevergoeding, welke in deze zaak neerkwam op een salaris over nagenoeg de gehele resterende looptijd van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Deze zaak laat nog maar eens zien dat een ontslag op staande voet een zeer ingrijpende maatregel is die altijd zorgvuldig moet worden onderbouwd. Een (procedurele) fout is snel gemaakt, met alle gevolgen van dien. Overweegt u een ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op met een van de leden van onze sectie Arbeidsrecht & Medezeggenschap. Wij adviseren u graag.

Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).