13 november 2019

De Wab deel V - Oproepovereenkomsten

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’) in werking. Deze heeft een aantal grote gevolgen voor het arbeidsrecht. In deze serie van 6 blogs besteed ik aandacht aan de belangrijkste wijzigingen voor u als werkgever. In deze vijfde bijdrage komt de oproepkracht aan bod.

Huidig recht
Onder oproepovereenkomsten (met uitgestelde prestatieplicht) vallen nulurencontracten en min/max-contracten. Deze overeenkomsten kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan.

Oproepkrachten zijn in beginsel gehouden om gehoor te geven aan een oproep van de werkgever om arbeid te verrichten. Daarnaast heeft de oproepkracht in principe alleen recht op loon als er daadwerkelijk arbeid wordt verricht. Ten slotte krijgt de oproepkracht op dit moment minimaal drie uur per oproep uitbetaald.

Oproepovereenkomsten vanaf 1 januari 2020
Onder de Wab wordt de rechtspositie van oproepkrachten versterkt. Ik licht de drie belangrijkste wijzigingen toe:

  1. Oproeptermijn:
    de werkgever dient de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen voor werkzaamheden. Deze oproep dient schriftelijk plaats te vinden (e-mail is mogelijk). Indien de termijn van 4 dagen niet in acht wordt genomen, is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
    Ook het wijzigen of intrekken van een oproep dient schriftelijk plaats te vinden. Gebeurt dit te laat (minder dan 4 dagen tevoren), dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over die afgezegde uren.
    Bij cao kan een kortere termijn dan 4 dagen worden overeengekomen. Deze termijn mag echter niet korter zijn dan 24 uur.

  2. Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden:
    de werkgever wordt verplicht om telkens na twaalf maanden dienstverband een vast aantal uren aan te bieden. Dit aantal uren dient gelijk te zijn aan minimaal de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden. Geeft de werkgever geen gehoor aan deze verplichting, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren die de oproepkracht zou hebben gewerkt indien het aanbod wel was gedaan en door de werknemer was aanvaard. Dit recht geldt voor de resterende duur van de oproepovereenkomst!

  3. Opzegtermijn bij nulurencontracten:
    bij nulurencontracten krijgt de oproepkracht een opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever. In de meeste gevallen zal deze 4 dagen bedragen.

Overgangsrecht
Voor werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst geldt overgangsrecht. De werkgever is in dat geval verplicht om uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod van een vast aantal uren te doen.

Tips
Werkgevers doen er verstandig aan om nog in 2019 na te gaan welke werknemers zij volgend jaar een aanbod voor een vast aantal uren moeten doen. Het kan bijvoorbeeld verstandig zijn om deze werknemers de komende maanden minder op te roepen, zodat de gemiddelde arbeidsomvang lager zal zijn. Ook is het niet ondenkbaar dat de werknemer volgend jaar de voorkeur geeft aan flexibiliteit (denk aan scholieren of studenten) en helemaal niet zit te wachten op een vast aantal uren. In dat geval levert de verplichting om een vast aantal uren aan te bieden geen problemen op. Zorg er in dat geval wel voor dat zowel het aanbod als de reactie van de werknemer daarop op schrift komen te staan.  


Wilt u meer weten over deze blog? Dan kunt u contact opnemen met Arvid Munsters of met één van onze collega's van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).