18 november 2019

De Wab deel VI - Payroll

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’) in werking. Deze heeft een aantal grote gevolgen voor het arbeidsrecht. In deze serie van 6 blogs besteed ik aandacht aan de belangrijkste wijzigingen voor u als werkgever. In deze zesde en laatste bijdrage staat payroll centraal.

Huidig recht
Momenteel wordt in de wet geen onderscheid gemaakt tussen uitzendovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Dit heeft tot gevolg dat het zogenaamde ‘verlichte arbeidsrechtregime’ niet alleen van toepassing is op uitzendovereenkomsten, maar ook op payrollovereenkomsten.

Door het lichte arbeidsrechtregime:

  • kan de payroller het uitzendbeding overeenkomen;
  • is in de eerste 78 weken van uitzending de ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet van toepassing;
  • is het recht op doorbetaling van loon bij het wegvallen van werk uitgesloten;
  • kan afgeweken worden van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI); daardoor hoeft slechts een deel van de arbeidsvoorwaarden bij de inlener jegens de payroll/uitzendkracht te worden nagekomen;
  • vallen de payrollnemers onder StIPP (pensioenfonds in de flexbranche).

Payrolling vanaf 1 januari 2020

Bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst niet van toepassing

Met de komst van de Wab zal bij payrollovereenkomst worden aangesloten bij de regelgeving die voor gewone arbeidsovereenkomsten geldt. Dat betekent onder meer dat het bij cao overeenkomen dat zes uitzendovereenkomsten worden aangegaan gedurende maximaal vier jaar (voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat) voor payrolling niet meer mogelijk zal zijn.

Gelijke arbeidsvoorwaarden
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘normale’ werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.

Pensioen
Payrollwerknemers krijgen daarnaast recht op een ‘adequate’ pensioenregeling. Dat betekent dat zij recht hebben op eenzelfde pensioenregeling als de werknemers in dienst van de opdrachtgever. Let wel: het recht op een adequate pensioenregeling geldt vanaf 1 januari 2021.

Wanneer sprake van payrollovereenkomst?
De definitie van een payrollovereenkomst wordt opgenomen in het nieuwe artikel 7:692 BW en luidt als volgt:

‘Een payrollovereenkomst is een uitzendovereenkomst, waarbij de (i) overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en (ii) waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.’

Uit deze definitie volgt dat twee criteria van belang zijn voor de vraag of sprake is van een payrollovereenkomst:

  • Criterium (i): allocatiefunctie;
  • Criterium (ii): exclusieve terbeschikkingstelling.

Het eerste criterium ziet op de vraag of de formele werkgever een allocatiefunctie vervult. De werkgever heeft een allocatiefunctie als hij een actieve rol speelt bij de werving en selectie van de uitzendkracht. Als de werkgever niet voldoet aan deze allocatiefunctie, voldoet hij aan het eerste criterium. Als de werknemer exclusief aan de werkgever ter beschikking is gesteld, dan wordt ook aan het tweede criterium voldaan en is er sprake van een payrollovereenkomst.

Conclusie
Met de komst van de Wab heeft de wetgever payrolling een stuk minder aantrekkelijk gemaakt. Het fase systeem met alle daaraan gekoppelde voordelen (uitzendbeding, uitstel ketenregeling, verlenging ketenregeling, loonuitsluiting) mag niet meer worden toegepast en bovendien moeten alle arbeidsvoorwaarden van de inlener worden toegepast, inclusief diens pensioenregeling. Dit brengt extra financiële lasten met zich mee, welke voor rekening van de opdrachtgever zullen komen. Het is dan ook de vraag of deze nog bereid zal zijn om payrollmedewerkers in te schakelen.


Wilt u meer weten over deze blog? Dan kunt u contact opnemen met Arvid Munsters of met één van onze collega's van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).