Een goed personeelsdossier wordt nog belangrijker dan voorheen

Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend. Na die datum bestaat er bijvoorbeeld voor werkgevers een verplichte ontslagroute. Een werkgever moet dan bij het UWV langs als het gaat om ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en voor werknemers die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn. Voor alle andere gevallen moet een werkgever langs de kantonrechter voor een ontslag.  Dus bijvoorbeeld ook bij disfunctioneren van een werknemer. Er komt één soort vergoeding, de transitievergoeding, onafhankelijk van de ontslagroute. Het opbouwen en in stand houden van een goed personeelsdossier wordt ná 1 juli 2015 dus nog belangrijker.

Hoe werkt het tot 1 juli 2015 ?
Als een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer die niet naar behoren presteert, maar waar een onvoldoende of gebrekkig dossier van is, kan en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ook vaak ontbinden. De kantonrechter zal partijen, waarvan gebleken is dat ze niet langer meer samen kunnen werken, niet tot elkaar veroordelen. Een gebrekkig dossier wordt door de kantonrechter dan “gecompenseerd” door een wat hogere ontslagvergoeding. Dit zorgt vaak voor een voor beide partijen bevredigend resultaat: de werkgever krijgt het gewenste einde aan de arbeidsrelatie en de werknemer wat meer geld.

En ná 1 juli ?
Na 1 juli 2015 kan de kantonrechter niet meer op de hierboven praktische manier een einde aan een arbeidsovereenkomst breien. De wet stelt dan veel striktere eisen aan een ontbinding. De kantonrechter kan na 1 juli 2015 alleen nog maar ontbinden als:

• de werkgever heeft aangetoond dat de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld dat hij onvoldoende presteert;
• de werkgever kan laten zien dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren;
• het duidelijk is dat het onvoldoende functioneren van de werknemer niet aan de werkgever te wijten is, bijvoorbeeld omdat de werkgever onvoldoende zorg heeft besteed aan scholing of onvoldoende oog heeft gehad voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
• de werkgever kan onderbouwen dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn, ook niet met behulp van scholing.

Als het verzoek tot ontbinding niet aan bovengenoemde eisen voldoet, zal/mag de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Ook niet als hij van oordeel is dat een spoedig einde van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor beide partijen het beste is. Bovendien kan de kantonrechter ook niet meer met de vergoeding ‘spelen’. Werknemers kunnen namelijk met ingang van 1 juli 2015 aanspraak maken op een wettelijk gefixeerde transitievergoeding bij einde dienstverband. De kantonrechter kan dan niet meer zelf een ontbindingsvergoeding vaststellen.

Een goed personeelsdossier
Om een goede kans te maken op een bevredigend resultaat bij de kantonrechter moet een werkgever dus – meer dan voorheen - een adequaat personeelsdossier hebben. Praktisch gezien komt dat op het volgende neer:

• een arbeidsovereenkomst met een duidelijke functieomschrijving met duidelijke functie-eisen;
• verslagen van (keurig periodiek gehouden) functionerings- en beoordelingsgesprekken;
• alle correspondentie met de werknemer (inhoudende afspraken over opleidingen, schriftelijke waarschuwingen, relevante e-mails etc.);
• verslagen van een eventueel verbetertraject als dat aan een slecht functionerende werknemer is aangeboden.

Wilt u meer weten over de WWZ, dan kunt u contact opnemen met Jaap Broekman. Jaap is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en maakt tevens deel uit van het Brancheteam Afval en Recycling.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).