Toen een sandwich nog een boterham heette was het gebruikelijk, als òf een werkgever òf een werknemer om wat voor reden dan ook niet meer met de ander door een deur wilde, de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Die kantonrechter had dan alle ruimte om een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken als hij – om wat voor reden dan ook - vond dat het beter voor partijen was niet meer tot elkaar veroordeeld te blijven en hij had alle ruimte om - afhankelijk van het antwoord op de vraag aan wie de beëindiging het meest verweten kon worden - een hoge of lage vergoeding toe te kennen. Het was praktisch maatwerk.
Van flexibel naar rigide
Dit systeem werkte naar ieders tevredenheid en dus was het in 2015 kennelijk tijd om het te veranderen. Ik vermoed dat de uitvoerende of de wetgevende macht meer grip wilde hebben op de ‘vrijheid’ van de rechter, maar ik stel voor dat we de discussie daarover opzouten tot de kroeg weer opengaat. Er kwamen limitatieve gronden voor ontslag en de vergoeding werd gefixeerd. De kantonrechter werd met handen en voeten gebonden. De praktijk ging van de ene op de andere dag van flexibel naar rigide.
Boterhamtijden vs Sandwichtijden
Het lastige met veel ontslagen is echter dat die niet één duidelijke grond hebben. Vaak functioneert iemand niet helemaal goed meer waardoor de verstandhouding onder druk komt te staan of vice versa. Van echt ‘disfunctioneren’ of van een echte ‘verstoorde verstandhouding’ is dan geen sprake. In Boterhamtijden keek een kantonrechter partijen dan eens goed in de ogen en als hij zag dat het niets meer zou worden, ontbond hij de arbeidsovereenkomst en kende hij een passende vergoeding toe. In Sandwichtijden kan de kantonrechter niet meer ontbinden (er is namelijk geen sprake van echt en aantoonbaar disfunctioneren noch van een echt verstoorde verhouding) en blijven partijen tot elkaar veroordeeld.
Dit was voor iedereen onwenselijk en de wetgever heeft getracht hier een mouw aan te passen door in 2020 een nieuwe grond, een veeggrond, te introduceren: als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar van een combinatie van omstandigheden uit andere gronden heeft de kantonrechter ook de mogelijkheid te ontbinden.
De kantonrechters waren ondertussen echter zo in de rigide modus geschoten dat ook de veeggrond heel strikt werd uitgelegd. Er moest sprake zijn van een bijna voldragen ontslaggrond plus nog bijkomende omstandigheden wilde de veeggrond aan de orde komen. In de praktijk was dat zelden het geval.
Terug naar de boterham
Maar tijden blijven veranderen. In toenemende mate zijn er kantonrechters die weer een boterham eten. Als er omstandigheden zijn op grond waarvan in redelijkheid niet gevergd kan worden een arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan, ontbindt de kantonrechter tegenwoordig op basis van de veeggrond, ook al is een andere bijna voldragen grond niet voorhanden. Dat daarbij ter compensatie voor de werknemer soms een hogere vergoeding dan de transitievergoeding fair zou zijn, laat zich oplossen doordat de veeggrond zelf een hogere vergoeding toelaat en er bovendien steeds ruimhartiger gekeken wordt naar de aanvullende billijke vergoeding.
Heerlijk zo’n boterham.
