De vaststellingsovereenkomst: lessen uit de praktijk (1)
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd, is een overeenkomst waarin de werkgever en werknemer in onderling overleg de voorwaarden vastleggen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst is populair binnen het arbeidsrecht omdat deze het mogelijk maakt om zonder tussenkomst van de rechter of het UWV een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand te brengen. Een ontslag met wederzijds goedvinden is een doorgaans sneller (en goedkoper) alternatief voor een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met voordelen voor zowel de werkgever als werknemer.
In deze blogreeks zal ik nader ingaan op de vaststellingsovereenkomst aan de hand van een aantal interessante uitspraken: lessen uit de praktijk dus. In deze eerste blog staat de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst centraal. Ik licht graag een uitspraak van de rechtbank Amsterdam toe.
Wat was hier gebeurd?
Tussen de werkgever en werknemer was een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten. In juni 2023 werd aan de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet opnieuw zou worden verlengd, en dat zij tot aan de beëindigingsdatum van 31 oktober 2023 zou worden vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon. Het voorgaande werd nog diezelfde dag schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Ook stond in dit bericht opgenomen dat, indien de werknemer voor de beëindigingsdatum elders een nieuwe functie zou gaan vervullen, de dienstbetrekking per die eerdere datum zou eindigen. Dit bericht is door de werknemer enkele dagen later digitaal voor ontvangst ondertekend.
Toen bleek dat de werknemer op 1 oktober 2023 elders in dienst was getreden, eiste de werkgever terugbetaling van het salaris over de maand oktober. Volgens hem was dit loon, gelet op de schending van de gemaakte afspraken, onverschuldigd betaald. De werknemer betwiste dit echter. Volgens haar was het dienstverband beëindigd door de werkgever en aan haar simpelweg medegedeeld hoe dat in zijn werk gaat. Zij had in ieder geval niet ingestemd met de eenzijdig door de werkgever gestelde voorwaarden.
De rechter oordeelde in dit geval dat de mededeling van de werkgever over het beëindigen van het dienstverband een eenzijdige actie was, en dat geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnig instemming van de werknemer. De beëindigingsovereenkomst was volgens de rechter eerder aan te merken als een mededeling, dan een daadwerkelijke overeenkomst. Bovendien was de werknemer ook niet goed voorgelicht over de mogelijke gevolgen van deze afspraak. De werkgever was daarom gehouden het loon van de werknemer toch door te betalen tot de einddatum.
Les 1: zorg voor een duidelijke en ondubbelzinnig instemming bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst
Een veelvoorkomende valkuil bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, of dat nu via een vaststellingsovereenkomst gebeurt of via een opzegging door de werknemer, is het aannemen van instemming zonder een expliciete, ondubbelzinnige bevestiging van de werknemer. Ook in deze zaak ging dit mis. De werkgever verkeerde onterecht in de veronderstelling dat er een overeenkomst was gesloten over de vroegtijdige beëindiging van het dienstverband van de werknemer, terwijl de rechter oordeelde dat dit niet het geval was.
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer of diens instemming met een beëindiging daarvan, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, mag beslist geen enkele onduidelijkheid bestaan en geldt de zogenaamde ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’. Daarbij geldt dat de instemming van een werknemer met een beëindiging slechts door de werkgever mag worden aangenomen op grond van een verklaring van die werknemer waaruit die instemming duidelijk en ondubbelzinnig blijkt. Het is in het kader van een beëindigingsovereenkomst dan ook cruciaal om niet alleen mondelinge afspraken te maken, maar deze ook juridisch correct vast te leggen. Dit betekent:
Dat de werknemer instemt met het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden; de werknemer moet ondubbelzinnig instemmen met deze beëindiging en de voorwaarden daarvan.
Er duidelijke voorlichting aan de werknemer dient te worden gegeven over de gevolgen van de afspraken, zodat er geen twijfel bestaat over vrijwilligheid van de werknemer.
Er door de werkgever geen aannames moeten worden gedaan op basis van gedrag of ondertekening voor ontvangst, tenzij de daadwerkelijke instemming van de werknemer duidelijk blijkt uit de verklaring zelf.
Door deze punten in acht te nemen, kunnen discussies en juridische geschillen worden voorkomen. Doe er uw voordeel mee!
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).
