Geen afspraak over overwerkvergoeding, maar toch recht op betaling van overuren?
Uit de uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland van 17 juni 2024 blijkt dat een werkgever, ondanks het ontbreken van afspraken over de uitbetaling van overwerk, toch verplicht kan zijn om de gewerkte overuren van de werknemer te vergoeden. Deze verplichting kan voortvloeien uit de norm van goed werkgeverschap: een redelijkheidsnorm. Hoe dit precies zit, lees je in de onderstaande blog.
Het verloop van deze zaak
De werknemer in deze zaak werkte voor een bouwbedrijf in de functie van uitvoerder. In de arbeidsovereenkomst zijn partijen een werkweek van 40 uur overeengekomen, verspreid over maandag tot en met vrijdag. In de praktijk bleek echter dat de werknemer structureel meer dan 40 uur per week werkte. Als enige leidinggevende op bouwprojecten moest hij namelijk altijd als eerste aanwezig zijn en kon hij pas als laatste vertrekken. Daarnaast moest er regelmatig worden overgewerkt (ook op zaterdag) om projecten op tijd af te ronden en zo extra kosten voor de werkgever te voorkomen. Maar ook de reistijd van een naar projecten bedroeg doorgaans langer dan één uur, waardoor de werknemer vaker (met medeweten én instemming van de werkgever) extra uren werkte.
Toen de werknemer op enig moment uit dienst trad, vorderde hij in het kader van de eindafrekening onder andere uitbetaling van de door hem gewerkte overuren. Daarbij ging het volgens de werknemer op basis van de aan hem verstrekte rittenregistratie over in totaal 1.213,14 overuren, opgebouwd in vijf jaar tijd. De werkgever betwistte echter dat er sprake was van overwerk en dat er enige vergoeding verschuldigd zou zijn, waarop de werknemer naar de rechter stapte.
De beoordeling
De rechter concludeerde dat in dit geval inderdaad sprake was van overwerk. Uit de rittenregistratie bleek namelijk dat de werknemer regelmatig meer uren maakte dan de contractueel afgesproken 40 uur per week. De kantonrechter was daarnaast van mening dat het overwerk door de werkgever was opgedragen. Tijdens de zitting erkende de werkgever namelijk dat hij de werknemer herhaaldelijk had gevraagd om extra uren te maken om deadlines te halen en zo extra kosten te vermijden.
Nadat vastgesteld was dat er sprake was van overwerk, moest de rechter bepalen of dit overwerk ook voor vergoeding in aanmerking kwam. De werkgever stelde immers dat als al sprake zou zijn van overwerk, de vergoeding voor overwerk al inbegrepen was in het salaris van de werknemer. De werknemer was het echter ook hier niet mee eens. De rechter benadrukte in zijn oordeel allereerst dat er geen wettelijke regeling bestaat die bepaalt dat overwerk gecompenseerd moet worden. De afspraken tussen partijen over de uitbetaling van overuren zijn in dergelijke gevallen dan ook leidend. In deze zaak werd niet vastgesteld dat er een cao van toepassing was die voorschrijft dat overwerk moet worden uitbetaald. Bovendien was er geen afspraak over overwerk opgenomen in de arbeidsovereenkomst, en beide partijen slaagden er niet in om (voldoende) bewijs voor hun standpunten aan te leveren.
Desondanks oordeelde de kantonrechter dat het voorgaande niet betekent dat het overwerk helemaal niet voor vergoeding in aanmerking komt. Volgens de kantonrechter geldt namelijk dat, ook als er geen afspraken over compensatie van overuren zijn gemaakt, de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn tot compensatie daarvan. In deze zaak was dat volgens de kantonrechter het geval omdat de werknemer op verzoek van de werkgever substantieel had overgewerkt, de werkgever hier financieel voordeel van had en de werknemer hem meermaals om betaling had gevraagd. Ook moest volgens de kantonrechter de onduidelijkheid over de geldende afspraken met betrekking tot de vergoeding van overwerk voor rekening en risico van de werkgever komen, aangezien deze zijn wettelijke verplichting om de werknemer schriftelijk te informeren over deze afspraken had nagelaten. De werkgever werd uiteindelijk veroordeeld tot het betalen van een brutobedrag van € 36.334,36 (!) aan achterstallig loon voor overuren.
Deze zaak benadrukt het belang van heldere afspraken over zaken als de compensatie van overuren. Als werkgever ben je immers op grond van de wet (en eventueel een cao) verplicht om duidelijke afspraken te maken, waarmee (dure) misverstanden zoals in deze zaak kunnen worden voorkomen.
