Hoge Raad legt klachtplicht uit: wat betekent dit voor werkgevers?

Recentelijk heeft de Hoge Raad duidelijkheid geschept over de vraag of een werknemer (tijdig) moet ‘klagen’ over achterstallig loon, om daarop aanspraak te kunnen (blijven) maken. Wat speelde er precies en hoe kwam de Hoge Raad tot zijn oordeel?

De zaak in het kort
Centraal in deze zaak stond een werknemer die sinds 2011 in dienst was bij een café. De betreffende werknemer was eerder in 2017 uitgevallen vanwege een burn-out. In april 2018, kort voor het einde van het dienstverband, had de werknemer zijn werkgever bericht dat aan hem te weinig loon was betaald voor overuren die hij in de afgelopen jaren zou hebben gemaakt. De werkgever was het hiermee niet eens, en beriep zich op de klachtplicht ex artikel 6:89 BW. Volgens de werkgever had de werknemer veel eerder moeten melden dat hij te weinig loon had ontvangen, hetgeen de werknemer niet eerder had gedaan. Volgens de werkgever zou de werknemer daarom geen aanspraak meer kunnen maken op loon. Wat volgde was een lange juridische procedure waarbij werd gediscussieerd over a) of een klachtplicht aan de orde was, én b) of de werknemer deze klachtplicht had geschonden door te laat te klagen.

De klachtplicht: wat is het en wanneer geldt deze?
De klachtplicht is vastgelegd in artikel 6:89 BW. Dit artikel bepaalt dat een schuldeiser een gebrek in de prestatie op tijd moet melden aan een schuldenaar. Doet de schuldeiser dit niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat hij hiermee zijn ‘rechten’ verliest. In de gevallen waarbij door een partij de gemaakte afspraken niet (volledig) worden nagekomen, rust op de andere partij de verplichting om hierover tijdig te klagen. Het doel van de klachtplicht is gelegen in het voorkomen dat schuldenaren op een onredelijk laat moment alsnog kunnen worden geconfronteerd met klachten van schuldeisers, waardoor zij zich niet (meer) goed kunnen verweren en/of de schade niet kunnen beperken.

Een van de centrale vragen in deze zaak, was de vraag of de klachtplicht van artikel 6:89 BW ook van toepassing is op loonvorderingen en aanverwante aanspraken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Een relevante vraag, omdat de aard van de arbeidsovereenkomst doorgaans een zekere mate van bescherming biedt aan de (economisch) ‘zwakkere’ werknemer. Volgens het gerechtshof Amsterdam moest deze vraag bevestigend worden beantwoord, en diende de vordering van de werknemer te worden afgewezen. Volgens het hof had de werknemer namelijk te laat geklaagd over de niet-uitbetaling van de overuren en was het ongeloofwaardig dat de werknemer pas in 2018 zou hebben opgemerkt dat niet alle overuren uitbetaald waren. Het hof betrok daarbij het feit dat de werknemer steeds maandelijks een loonstrook van de werkgever ontving waarop overuren stonden vermeld, en het gegeven dat de werknemer al eerder in 2015 een discussie had gevoerd met de werkgever over onjuistheden in het loon. De werknemer liet het hier echter niet bij zitten en legde de zaak voor aan de Hoge Raad.

De Hoge Raad oordeelde op zijn beurt dat artikel 6:89 BW inderdaad van toepassing kan zijn op loonvorderingen, waaronder mede vorderingen in verband met onbetaald overwerk kunnen worden verstaan. Anders dan het gerechtshof, oordeelde de Hoge Raad echter dat in dit concrete geval niet van de werknemer gevergd kon worden dat hij eerder had geklaagd. Volgens de Hoge Raad had het hof immers onvoldoende gewicht toegekend aan het feit dat werknemers zich, gelet op hun ongelijkheidspositie ten opzichte van hun werkgever, soms niet durven uit te spreken over onvolkomenheden uit angst voor represailles of een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de Hoge Raad is die omstandigheid wel van belang voor de beantwoording van de vraag of en in hoeverre eerder klagen van de werknemer kan worden verlangd. Anders dan het hof, oordeelde de Hoge Raad ook dat de werkgever de werktijden in dit geval niet correct had geregistreerd en bijgehouden, waardoor de werknemer in een moeilijkere positie verkeerde om tijdig te klagen over de uitbetaling van overuren. Deze omstandigheid diende volgens de Hoge Raad voor rekening en risico van de werkgever te komen.

Conclusie
Dit arrest bevestigt dat de klachtplicht van artikel 6:89 BW ook van toepassing is op loonvorderingen van werknemers, waaronder claims voor niet-betaalde overuren. Werkgevers hoeven dan ook niet zonder meer gehoor te geven aan een dergelijke claim als de vordering al gedurende een langere tijd opeisbaar is. Er geldt namelijk een verplichting voor de werknemer om tijdig te klagen. Wel blijven de concrete omstandigheden van het geval een rol spelen. In sommige gevallen kan het namelijk toch onredelijk zijn om een werknemer te houden aan een klachtplicht. Dat zal van zaak tot zaak verschillen.