Kan een werkgever een ontslag op staande voet nog intrekken?

Introductie

Deze zaak betreft een geschil tussen een werknemer en een werkgever m.b.t. een gegeven ontslag op staande voet. De werknemer vecht het ontslag aan bij de rechtbank. De werkgever stelt zich o.a. op het standpunt dat zij het ontslag inmiddels heeft ingetrokken, waardoor het niet langer ter beoordeling aan de rechtbank zou staan. De rechtbank gaat voorbij aan het verweer van werkgever en overweegt dat een eenmaal gegeven ontslag op staande voet niet zonder meer kan worden ingetrokken. Voor een rechtsgeldige intrekking van het ontslag is de expliciete instemming van de werknemer vereist.

De feiten                     

Op 24 juli 2024 wordt werkneemster in casu op staande voet ontslagen. Werkgever meent dat er sprake zou zijn van werkweigering. Werkneemster is het niet eens met het ontslag en verzoekt werkgever het ontslag op staande voet in te trekken. Werkgever wijst dit verzoek echter af.

Veel later, op 11 september 2024, laat werkgever weten toch terug te willen komen op het gegeven ontslag en deze in te willen trekken. Werkneemster gaat echter niet akkoord met de intrekking van het ontslag op staande voet en start vervolgens een procedure bij de rechtbank ter verkrijging van schadevergoeding.

De beoordeling van het geschil

De rechter stelt allereerst vast dat het ontslag, in tegenstelling tot wat werkgever betoogt, niet van de baan is nu werkneemster niet heeft ingestemd met de intrekking van het ontslag. Inhoudelijk oordeelt de rechtbank dat werkgeefster, kortgezegd, niet heeft voldaan aan de vereisten die de wet stelt inzake het geven van een ontslag op staande voet. Zo oordeelt de rechtbank dat er geen sprake is van een dringende reden, er niet onverwijld is opgezegd en ook de reden van het ontslag niet onverwijld is medegedeeld. Het ontslag blijft staan, maar werkgeefster wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding.

Vergelijkbare zaken

Ook de rechtbank Amsterdam constateerde in een vergelijkbare zaak dat intrekking van een ontslag op staande voet niet mogelijk is, zonder dat de werknemer hiermee instemt. De werkgever stelde zich in deze casus op het standpunt dat zij weliswaar het ontslag niet binnen een door werknemer gegeven termijn had ingetrokken, maar dat de brief van de werknemer opgevat kon worden als een verklaring van de werknemer dat hij (ook later) zou instemmen met het terugdraaien van het ontslag. De rechtbank overwoog in dat kader dat nu de werkgever het eerdere voorstel van de werknemer om het ontslag in te trekken had afgewezen, zij er in de gegeven omstandigheden niet zonder meer op mocht vertrouwen dat werknemer ook na het voorstel onvoorwaardelijk en onmiddellijk zou instemmen met de ongedaanmaking van het ontslag.

De praktijk

In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers een gegeven ontslag op staande voet alsnog intrekken, bijvoorbeeld met het oog op de ingrijpende gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer met zich brengt. Vervolgens wordt dan gekozen voor een beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst.

Ook wordt een ontslag op staande voet in de praktijk met enige regelmaat aangewend als strategisch middel om de werknemer te bewegen tot het aangaan van een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Een ontslag op staande voet brengt immers aanzienlijke nadelige consequenties voor de werknemer met zich mee. Denk hierbij aan het verlies van aanspraak op sociale zekerheidsuitkeringen wegens verwijtbare werkloosheid, reputatieschade en het mislopen van de wettelijke transitievergoeding. Vanuit die optiek kan een werknemer, geconfronteerd met een ontslag op staande voet, eerder geneigd zijn in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Dit biedt voor de werknemer door de bank genomen behoud van uitkeringsrechten en het vermijden van imagoschade.

Voor werkgevers biedt de beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst eveneens voordelen. Zo wordt het risico van een procedure vermeden, waarin de rechter zou kunnen oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. In dergelijke gevallen worden werkgevers doorgaans veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding. De hoogte daarvan kan substantieel oplopen, afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Intrekken altijd mogelijk?

De hiervoor aangehaalde uitspraken laten echter zien dat een werkgever niet vrijelijk kan overgaan tot intrekking van een gegeven ontslag op staande voet. De wet bepaalt dat een gegeven ontslag op staande voet alleen door de werkgever eenzijdig kan worden ingetrokken als de werknemer dat voor of bij de ontvangst van de opzegging te horen krijgt. Als een werknemer een ontslag op staande voet heeft gehad en later wenst de werkgever dit in te trekken is hij afhankelijk van het akkoord van de werknemer. Als die het ontslag aanvaard(t) (heeft) vist de werkgever met zijn intrekking achter het net.

Ter illustratie: Stel, een werkgever deelt per aangetekende brief aan het huisadres van de werknemer mee dat hij op staande voet is ontslagen. In een dergelijke situatie kan de werkgever, voordat de werknemer de brief heeft ontvangen, telefonisch contact opnemen met de werknemer of een mailtje sturen aan de werknemer om aan te geven dat een ontslagbrief onderweg is, maar dat deze als niet verzonden moet worden beschouwd. Dit scenario kan leiden tot een rechtsgeldige eenzijdige intrekking. In de praktijk komt dit echter zelden voor, nu een ontslag op staande voet doorgaans ter plaatse wordt medegedeeld aan de werknemer. Een intrekking voor of gelijktijdig met het ontslag is dan geen reële optie. De werkgever is dan afhankelijk van de wens van de werknemer.

Advies

Het moge inmiddels wel duidelijk zijn dat het intrekken van een ontslag op staande voet zonder uitdrukkelijke instemming van de werknemer in kwestie niet mogelijk is. Derhalve luidt het advies om een ontslag op staande voet uitsluitend toe te passen voor het beoogde doel: de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van ernstige, dringende redenen. Het strategisch gebruik van een ontslag op staande voet als drukmiddel om een werknemer tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst te bewegen, kan aanzienlijke juridische en financiële risico’s met zich meebrengen indien de werknemer dit ontslag aanvecht en in het gelijk wordt gesteld. Dit geldt ook bij het gebruik van een ontslag op staande voet als ‘afschrikmiddel’. Overigens zal een werknemer – zoals reeds besproken - niet snel een intrekking van een ontslag op staande voet weigeren, nu duidelijk is geworden dat een ontslag op staande voet ook aanzienlijke risico’s voor de werknemer in kwestie met zich kan meebrengen. De kern van het verhaal: ga er als werkgever niet altijd vanuit dat de werknemer zal instemmen met de intrekking van een ontslag op staande voet, want dan kun je nog wel eens van een koude kermis thuiskomen werkgever!

Bent u voornemens om uw werknemer(s) te ontslaan of bent u op staande voet ontslagen door uw werkgever? Win dan altijd (het liefst op voorhand) juridisch advies in. Ik adviseer u graag.

Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).