Klokkenluidersbescherming in actie hoe het benadelingverbod doet gelden in ontslagzaken
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. De Wbk komt voort uit een richtlijn van de Europese Unie en vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders. Door de Wbk worden melders van misstanden beter beschermd. Melders die menen dat hun werkgever hen heeft benadeeld vanwege een melding van een vermoeden van een misstand, hoeven immers niet langer zelf aan te tonen dat dit het geval is. Deze bewijslast rust sinds de inwerkingtreding van de Wbk namelijk op de werkgever. Op 5 maart 2024 heeft de Rechtbank Midden-Nederland zich uitgelaten over het zogenaamde ‘benadelingsverbod’ van artikel 17e van de Wbk en de rol die dit verbod kan spelen in een ontslagzaak. Maar wat speelde er hier precies, en welke gevolgen heeft dit benadelingsverbod gehad voor de partijen in kwestie?
Het benadelingsverbod van de Wbk
Eest een stukje theorie. Het verbod op benadeling was voor de inwerkingtreding van de Wbk al vastgelegd in artikel 7:658c BW. Het benadelingsverbod houdt in dat een werknemer die te goeder trouw en naar behoren melding maakt van een vermoeden van een misstand, niet mag worden benadeeld. Met de Wbk is de kring van beschermden én de reikwijdte van het benadelingsverbod uitgebreid. Waar voorheen enkel werknemers beschermd een melding van (een vermoeden van) een misstand konden doen, is die mogelijkheid er nu voor iedereen die “werk gerelateerde activiteiten” uitvoert. Onder de Wbk worden dus ook zzp’ers, uitzendkrachten, vrijwilligers, aandeelhouders, leveranciers, (onder)aannemers en sollicitanten beschermd. Melders van (een vermoeden van) een misstand mogen zowel tijdens als na de behandeling van een melding niet worden benadeeld. En waar voorheen gold dat onder benadeling slechts werd verstaan een benadeling in de rechtspositie van de melder (zoals een schorsing, ontslag, loonsverlaging etc.), geldt onder de Wbk dat elke vorm van benadeling niet is toegestaan. Denk daarbij bijvoorbeeld aan pesterijen, uitsluiting, het geven van een negatieve beoordeling, maar ook het dreigen met of het doen van een poging tot benadeling.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland: Babboe vs. werknemer
De uitspraak die centraal staat in de blog, is onlosmakelijk verbonden aan een zaak die eerder dit jaar veel media-aandacht kreeg. Deze uitspraak is namelijk gerelateerd aan de grootschalige terugroepactie van de bakfietsen van het merk Babboe, welke onder meer in de Avondshow van Arjen Lubach uitgebreid aan bod is gekomen. Sterker nog, de werknemer die centraal staat in deze zaak, is de werknemer die de misstanden binnen Babboe aan het licht heeft gebracht. De werknemer in deze zaak was sinds 21 december 2011 in dienst als monteur bij Babboe, een bakfietsfabrikant. Vanaf 2022 kwam de arbeidsverhouding onder spanning te staan door meerdere botsingen tussen werkgever en werknemer naar aanleiding van zijn (interne) meldingen over framebreuken die zich voordeden bij de bakfietsen. In oktober 2022 ging de werknemer minder werken vanwege diens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, en in augustus 2023 meldde de werknemer zich volledig ziek. Begin september 2023 nam de werknemer, na herhaaldelijk (en keer op keer zonder succes) intern melding te hebben gemaakt van de gebreken aan de producten van werkgever, contact op met het Huis voor klokkenluiders. Deze liet eind september 2023 weten dat er inderdaad sprake was van een vermoeden van een misstand. Begin oktober 2023 stelde het Huis voor klokkenluiders de Nederlandse Voedsel- en warenautoriteit (‘NVWA’) van dit vermoeden op de hoogte, waarna er op 1 november 2023 een inspectie, en vervolgens ook een nader onderzoek, werd verricht door de NVWA bij de werkgever. Het hiervoor bedoelde onderzoek resulteerde erin dat de werkgever tot nader order geen bakfietsen meer mocht verkopen en dat zij tot een terugroepactie voor diverse modellen bakfietsen moest overgaan. De werkgever heeft vervolgens een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of een combinatie daarvan.
In de procedure bij de rechtbank beroept de werknemer zich op het benadelingsverbod van artikel 17e Wbk. De rechter heeft in de procedure geconstateerd dat de werknemer in 2022 en begin 2023 meermaals interne meldingen heeft gedaan over framebreuken bij de bakfietsen. Volgens de rechter had de werkgever naar aanleiding van deze meldingen haar eigen klokkenluidersregeling moeten volgen, hetgeen niet is gebeurd. Het verwijt van de werkgever dat de werknemer niet duidelijk genoeg heeft gemaakt dat zijn meldingen zijn gedaan in het kader van de klokkenluidersregeling is dan ook niet terecht. De rechter stelt in aanvulling daarop dat een melding vormvrij is en dat van het management bovendien mag worden verwacht dat herkend wordt wanneer een melding moet worden opgevolgd. Met de werknemer is de rechter het eens dat hij in zijn positie is benadeeld als gevolg van het doen van de meldingen. De aan hem gegeven waarschuwingen en het ontbindingsverzoek van de werkgever kunnen immers niet los worden gezien van de meldingen. Daarbij wordt eveneens gewicht toegekend aan het feit dat de werknemer ook volgens de werkgever goed heeft gepresteerd tot aan het moment dat de door hem gedane meldingen zijn dienstverband gingen overheersen. Artikel 17eb Wbk bepaalt dat bij een benadeling van een melder wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding. De bewijslast verschuift dus. Omdat de werkgever in deze zaak niet heeft kunnen aantonen dat de benadelingen geen verband houden met de meldingen, acht de rechter het voldoende bewezen dat er sprake is van benadeling in de zin van de Wbk. Volgens de rechter komt er daarom terecht bescherming toe aan de werknemer tegen benadeling door diens werkgever. Het ontbindingsverzoek van de werkgever is door de rechter afgewezen.
Deze zaak laat nog maar eens zien dat een goed meldprotocol belangrijk is. Heeft u vragen over de Wbk of over uw eigen meldprotocol, dan kunt u contact opnemen met een van de leden van onze sectie Arbeidsrecht & Medezeggenschap.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).
