Het ontslag op staande voet is voor de meeste mensen een tot de verbeelding sprekend onderwerp. Wat veel mensen zich echter niet (voldoende) realiseren, is dat het ontslag op staande voet moet worden aangemerkt als een “uiterst redmiddel” en dat de wet hieraan strenge eisen stelt. Deze strenge eisen worden door de wetgever gerechtvaardigd omdat het ontslag op staande voet een zeer ingrijpende maatregel is. De werknemer raakt immers met onmiddellijke ingang zijn baan en daarmee zijn salaris en andere arbeidsvoorwaarden kwijt. Daarnaast kan de werknemer doorgaans geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering en verliest hij ook het recht op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding. Maar dat is nog niet alles: in veel gevallen is de werknemer in aanvulling op het voorgaande ook een schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd. Het is daarom niet vreemd dat van de werkgever een onmiddellijk en bovenal zorgvuldig handelen wordt verwacht. Het geven van een ontslag op staande voet is dan ook niet zonder risico. Als een ontslag op staande voet namelijk niet op de juiste manier is verleend, kan dit voor de werkgever flink in de papieren lopen.
In een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant (voor de liefhebber ECLI:NL:RBZWB:2015:9022) wordt het belang van zorgvuldig handelen en de complexiteit van ontslagprocedures nogmaals onderkend. Wat was hier nu aan de hand?
De werknemer in deze zaak was werkzaam bij een dochteronderneming van een groot bouwconcern. De werkgever had de werknemer op enig moment op staande voet ontslagen middels een ontslagbrief. Het ontslag op staande voet werd echter betwist door de werknemer. De werknemer stelde in de procedure dat het ontslag onrechtmatig was nu deze niet was verleend door de juiste entiteit. De werknemer was namelijk ontslagen door bedrijf A en niet door zijn formele werkgever, bedrijf B. De werknemer voerde daarom aan dat hij nog steeds in dienst was bij bedrijf B en vorderde (onder andere) doorbetaling van zijn loon vanaf de ontslagdatum, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, en de wettelijke verhogingen en rente over die bedragen. De werkgever voerde op haar beurt aan dat bedrijf B niet de formele werkgever was, maar dat zij slechts de loonadministratie verzorgde. Bedrijf A, dat het ontslag ook had verleend, was volgens haar de formele werkgever van de werknemer.
De voorzieningenrechter stelde de werknemer in het gelijk. De rechter oordeelde dat het ontslag op staande voet inderdaad onrechtmatig was omdat dit niet door de formele werkgever van de werknemer was gegeven. De rechter kende gewicht toe aan de in de procedure overgelegde loonstroken, jaaropgaven en pensioenoverzichten, waaruit bleek dat bedrijf B de formele werkgever was en niet bedrijf A. Omdat de ontslagbrief was ondertekend door bedrijf A, niet zijnde de werkgever, moest het ontslag als nietig worden aangemerkt. Hierdoor was de arbeidsovereenkomst vanaf de ontslagdatum blijven bestaan en had de werknemer recht op loondoorbetaling tot de ontbindingsdatum van de arbeidsovereenkomst.
Deze zaak onderstreept het belang van een zorgvuldige handelwijze bij een ontslag op staande voet. Onderdeel van die zorgvuldigheid is dat werkgevers in geval van concernverbanden goed nagaan welke onderneming van het concern moet worden aangemerkt als de formele werkgever van de werknemer in kwestie. Ook dient de ontslagbrief door de juiste werkgever te worden ondertekend. Ondertekening door de verkeerde vennootschap kan ertoe leiden dat het ontslag onrechtmatig wordt bevonden, met alle financiële gevolgen van dien.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).
