Recentelijk verscheen in de media het bericht dat de eerste werkgevers aansprakelijk zijn gesteld voor de gevolgen van long covid. Die timing is niet vreemd. Immers is het inmiddels alweer ruim twee jaar geleden dat het coronavirus zijn intrede deed in ons land en eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever na 104 weken ziekte. Werknemers die in maart of april 2020 besmet raakten met het virus, krijgen dus nu – twee jaar later – te maken met de financiële gevolgen daarvan. Vooral zorgmedewerkers proberen momenteel deze financiële schade op hun werkgever te verhalen, maar hoe kansrijk is zo’n procedure eigenlijk?
Zorgplicht
Werkgevers hebben op grond van artikel 7:658 BW een zorgplicht jegens hun werknemers. Op grond van dat artikel moet de werkgever die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. Schadeplichtigheid van de werkgever komt te vervallen als de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of indien hij aantoont dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De lat voor opzet en bewuste roekeloosheid ligt erg hoog. Daarvan zal dus slechts zelden sprake zijn.
De zorgplicht van de werkgever beoogt geen absolute waarborg te scheppen voor bescherming tegen het in artikel 7:658 BW bedoelde gevaar, zoals het oplopen van het coronavirus, maar heeft slechts de strekking de werknemer in zoverre tegen dit gevaar te beschermen als redelijkerwijs van de werkgever gevergd kan worden. Welke maatregelen de werkgever precies moet treffen, zal afhangen van de omstandigheden van het geval. In elk geval zal er sprake moeten zijn van een soort ‘veilige ondergrens’, waarbij conform de van overheidswege gegeven instructies en richtlijnen wordt gewerkt.
Bewijslast
Indien een werknemer zijn werkgever aansprakelijk wil stellen op grond van artikel 7:658 BW, dan geldt in beginsel dat de werknemer zal moeten bewijzen dat hij schade heeft geleden in de uitvoering van zijn werkzaamheden én dat er een causaal verband bestaat tussen de opgelopen schade en zijn werkzaamheden. Vooral het aantonen van dit causale verband kan in de praktijk voor problemen zorgen. Immers is het voor een werknemer nagenoeg onmogelijk om te bewijzen dat hij corona heeft opgelopen op de werkvloer en niet in de privésfeer. Er zijn nu eenmaal geen mogelijkheden waarop kan worden vastgesteld wanneer iemand exact besmet is geraakt met het virus. Een PCR-test toont dat niet aan en de incubatietijd van het virus kan per persoon verschillen.
Arbeidsrechtelijke omkeringsregel
De Hoge Raad komt de werknemer in gevallen van bewijsnood enigszins tegemoet. Volgens de Hoge Raad moet het door de werknemer te bewijzen oorzakelijk verband namelijk worden aangenomen als de werkgever heeft nagelaten maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn ter voorkoming van de blootstelling aan het virus. Dit wordt ook wel de arbeidsrechtelijke omkeringsregel genoemd. Het causaal verband mag echter niet te onzeker en onbepaald zijn, zo oordeelde de Hoge Raad. In feite wordt de werknemer dus enkel geholpen bij het allerlaatste stukje causaliteitsonzekerheid. In de praktijk wordt een de arbeidsrechtelijke omkeringsregel dan ook zelden van toepassing geacht.
Aansprakelijkstelling kansrijk?
Bovenstaande uitgangspunten maken duidelijk dat het aansprakelijk stellen van een werkgever voor het oplopen van een beroepsziekte zeer complex is. Het zal in de meeste gevallen niet gemakkelijk zijn om aan te tonen dat de besmetting met het coronavirus op het werk heeft plaatsgevonden en zelf áls dat kan worden aangetoond, dan moet vervolgens ook nog eens bewezen worden dat de klachten daadwerkelijk het gevolg zijn van die besmetting. Ook op toepassing van de arbeidsrechtelijke omkeringsregel mag niet zomaar worden gerekend.
Het is dus afwachten tot de eerste aansprakelijkstelling tot een gerechtelijke uitspraak leidt. Dat zal vermoedelijk nog wel even duren. De gemiddelde beroepsziektezaak duurt namelijk zo’n vijf jaar. Het spreekt voor zich dat wij de ontwikkelingen op dit gebied blijven volgen.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Arvid Munsters van de sectie Arbeidsrecht & Medezeggenschap.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).
