Eerder dit jaar deed de rechtbank Overijssel een interessante uitspraak waarin de leerstukken overgang van onderneming, het gesloten ontslagstelsel en de aansprakelijkheid van een statutair bestuurder samenkwamen. Met deze uitspraak is duidelijk geworden dat een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst kan leiden tot het bestaan van bestuurdersaansprakelijkheid. Wat speelde er precies en waar moet u als werkgever op bedacht zijn?
In deze zaak was de arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker door zijn werkgever opgezegd, zonder dat de werknemer daarmee had ingestemd en zonder dat daarvoor toestemming was verleend door het UWV. Kort na deze opzegging was de onderneming van de (inmiddels) ex-werkgever geliquideerd en daarmee opgehouden te bestaan. In de tussentijd had de (indirect) bestuurder van die onderneming ook een nieuwe onderneming opgericht, welke zich – net als de ex-werkgever – bezighield met het aanbieden van metselwerkzaamheden.
In de procedure die de werknemer heeft gestart heeft hij berust in zijn ontslag, maar vorderde hij wel een financiële compensatie vanwege zijn ontslag. Volgens de werknemer had zijn werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet zomaar mogen opzeggen, nu er een opzegverbod (ziekte) van kracht was en had zijn loon in dat kader doorbetaald moeten worden. De aanvraag voor een Ziektewetuitkering werd door het UWV afgewezen, omdat de werknemer volgens het UWV nog wel een arbeidsovereenkomst had met diens werkgever en de betalingsverplichting dan ook bij die werkgever lag. De werkgever was echter niet meer door de werknemer aan te spreken omdat deze kort na de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst was opgehouden te bestaan. De werknemer stond dan ook met lege handen en vorderde daarom in rechte een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding van de nieuwe onderneming die de (indirect) bestuurder van de werkgever kort na de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst gestart was) en van de bestuurder in privé.
De kantonrechter die zich over deze zaak heeft gebogen oordeelde dat er in deze casus sprake was van een overgang van onderneming, omdat de nieuwe onderneming kon worden gezien als een voortzetting van de oude onderneming, waar de ex-werknemer voorheen werkzaam was. Nu er sprake was van een overgang van onderneming, waren ook de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de ‘oude’ onderneming mee overgegaan naar de nieuwe onderneming. De kantonrechter oordeelde daarom dat zowel de nieuwe onderneming als de indirect bestuurder van de oude onderneming konden worden veroordeeld tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding in het kader van het door de ex-werkgever onregelmatig gegeven ontslag.
Opvallend in deze zaak is dat naast de ‘nieuwe’ onderneming op grond van de overgang van onderneming ook de indirect bestuurder van de oude werkgever door de kantonrechter is veroordeeld tot betaling van de aan de werknemer toegekende bedragen. Dit is hier het geval omdat door de kantonrechter bestuurdersaansprakelijkheid is aangenomen naar aanleiding van het handelen van deze indirect bestuurder. De kantonrechter was namelijk van mening dat het handelen van de bestuurder – te weten het ontslaan van de zieke werknemer en het kort daarna liquideren van de onderneming van de werkgever waardoor de werknemer zonder loonaanspraak én aanspreekpunt kwam te zitten – ten opzichte van de werknemer in de gegeven omstandigheden zodanig onzorgvuldig was, dat hem daarvan een persoonlijk ernstig verwijt kon worden gemaakt.
Deze uitspraak van de rechtbank Overijssel laat zien dat het niet-naleven van de arbeidsrechtelijke regels omtrent het ontslag onder omstandigheden kan leiden tot aansprakelijkheid van de bestuurder(s). Om dit te voorkomen is het dan ook van belang om als werkgever zijnde bekend te zijn met de ‘spelregels’ die gelden binnen het arbeidsrecht. Bent u dat als werkgever niet of onvoldoende, dan wordt van u als goed werkgever verwacht dat u iemand inschakelt die dat wél is.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Arvid Munsters van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen. (Lees onze disclaimer).
