Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet brengt de volgende verplichtingen voor werkgevers met zich mee.
Geen terugbetaling bij verplichte scholing
Per 1 augustus is een studiekostenbeding in veel gevallen niet meer mogelijk. Vanaf dat moment geldt immers dat verplichte scholing aan iedere werknemer ter beschikking moet worden gesteld en dat daarbij geen onderscheid mag worden gemaakt tussen bijvoorbeeld fulltimers en flexwerkers. De opleiding dient kosteloos aan de werknemer aangeboden. Bovendien dient de opleidingstijd als arbeidstijd te worden beschouwd en moet deze waar mogelijk ook onder werktijd plaatsvinden.
Verbod op nevenwerkzaamheden aan banden gelegd
Ook het opleggen van een nevenwerkzaamhedenbeding wordt aan banden gelegd. Enkel wanneer sprake is van een objectieve rechtvaardiging is een verbod op nevenwerkzaamheden nog toegestaan. Een dergelijke rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven en kan onder andere liggen in de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemer, het vermijden van belangenconflicten of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
Minimale voorspelbaarheid van het werk
Vanaf 1 augustus kunnen werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon nog slechts verplicht worden arbeid te verrichten op tevoren vastgestelde referentiedagen en -uren. Voor arbeidsovereenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon geldt een minimale oproeptermijn van vier dagen, die bij cao kan worden ingekort tot minimaal 24 uur. Wordt een oproep binnen de geldende termijn geannuleerd (of gewijzigd), dan heeft de werknemer (ook) recht op loon over de tijd van de oorspronkelijke oproep.
Overgang naar een ‘andere vorm van werk’
Op grond van de nieuwe wetgeving moet een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd als de werkgever de mogelijkheid heeft om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur aan te bieden aan werknemers met atypische vormen van werk. Werknemers kunnen daarom straks vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers
De informatieplicht van de werkgever wordt per 1 augustus verder uitgebreid. Zo dient de werkgever de werknemer voortaan ook informatie te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, proeftijd, verlofregelingen, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.
In de eerste blog hebben wij een aantal belangrijke begrippen besproken. Verder hebben wij de toepasselijkheid van de AVG en de belangrijkste rollen bij gegevensverwerking behandeld. In deze blog zoomen we in op de beginselen van de verwerking van persoonsgegevens en de rechtmatigheid daarvan. Kortom, waar moet je op letten als je gegevens gaat verwerken.
Lees verder
In de vorige blog hebben wij de verschillende beginselen en grondslagen van gegevensverwerking besproken. Heb je de beginselen goed toegepast en voor iedere verwerking de bijbehorende grondslag bepaald, dan wordt het tijd deze verwerkingen op te nemen in het verwerkingsregister van jouw organisatie.
Lees verderOp 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet vervangt de oude Wet Huis voor Klokkenluiders. De wijziging ziet op de implementatie van de Europese richtlijn inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden. De nieuwe wet brengt een aantal veranderingen met zich mee die hierna kort uiteen worden gezet. Goed om te weten: werkgevers met 49 tot 250 werknemers hebben uitstel tot 17 december 2023 om aan de Wbk te voldoen.
Lees verder