Wet arbeidsmarkt in balans

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Bijgaand een aantal van de belangrijkste wijzigingen.

Cumulatiegrond
Door de invoering van een cumulatiegrond wordt het voor werkgevers weer iets eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere 'niet-voldragen' ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Er moet sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer.


Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.

Verruiming ketenregeling
Waar de WWZ de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde nog terugbracht van drie naar twee jaar, wordt met de Wab de maximale duur van de keten teruggebracht naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie.


WW-premiedifferentiatie
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is in de Wab een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten opgenomen. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Oproepovereenkomst
De definitie van de oproepovereenkomst wordt in de wet opgenomen. Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt dat de werkgever de werknemer ten minste vier dagen van te voren moet oproepen. Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Na een oproepovereenkomst van een jaar moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Payroll
Ook de payrollovereenkomst wordt wettelijk vastgelegd. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een 'adequate' pensioenregeling.