Download dit artikel als PDF 09 september 2016

Ontslag na uitlatingen op internet

De afgelopen jaren komt het gebruik van internet en social media geregeld terug in hoogoplopende discussies tussen werkgevers en werknemers. Werkgever vindt vaak dat werknemer te veel werktijd spendeert aan social media. Daarnaast plaatsen werknemers wel eens berichten die niet altijd even goed uitpakken voor het bedrijf, bijvoorbeeld omdat daarmee een geheimhoudingbeding of een IE-recht wordt geschonden. Maar aan de andere kant maakt hij wel eens dankbaar gebruik van (negatieve) berichten van of over zijn werknemer op social media. Een helder social media beleid kan uitkomst bieden.  

Interessante informatie
Social media kunnen bijzonder nuttig zijn voor het vinden van informatie omtrent bijvoorbeeld een zieke werknemer, die volgens zijn Facebookberichten wel in de stralende zon op een terrasje een biertje kan drinken met wat vrienden. Die heeft nog wel wat uit te leggen. Of de ex-werknemer die – ondanks zijn relatiebeding – met de klanten van de werkgever aan de haal gaat via LinkedIn. In een eventuele procedure kan dan wellicht wel een stuk eenvoudiger aanspraak worden gemaakt op de verbeurde boete.

Ontslag (op staande voet)
Inmiddels heeft het gebruik van social media door werknemers geleid tot de nodige ontslagen. Zo werd afgelopen maand de arbeidsovereenkomst van een geschiedenisdocent op een middelbare school (op de h-grond) ontbonden. Zijn werkgever had namelijk geconstateerd dat hij zich onder meer op internet had uitgelaten op een wijze die de grenzen van respect ver overschrijden. Gelet op de voorbeeldfunctie die hij als docent heeft, maakt dit hem ongeloofwaardig en daarmee ongeschikt om als docent te fungeren.

Afgelopen augustus werd bovendien een werkneemster op staande voet ontslagen nadat zij, na een conflict met haar leidinggevende, op Facebook berichten had gepost die bedreigend, beledigend en intimiderend waren. Daarnaast plaatste ze veel respectloze opmerkingen over collega’s en leidinggevenden. Werkneemster vond haar ontslag onterecht en stapte naar de rechter. Die kwam echter tot de conclusie dat ze aan haar werkgever een dringende reden had gegeven om haar op staande voet te ontslaan.

Social media beleid
Het kan dus soms lonen om op internet te zoeken naar uitlatingen van werknemers. Als een werkgever een internetsearch of controle van het gebruik van social media wil uitvoeren, mag hij dit zonder toestemming van werknemer doen. Mits echter de werkgever kan aantonen dat hij hiervoor een gerechtvaardigd belang heeft. Bovendien mogen privacybelangen van werknemer niet in het gedrang komen. Over de controle van het gebruik van social media op de werkvloer moeten werknemers wel goed worden geïnformeerd. Het is daarom raadzaam om deze controle te regelen in een ‘social media beleid’, dat wordt opgenomen in het personeelshandboek of op intranet. In dit beleid kunnen tevens gedragsregels worden opgenomen over het gebruik van social media. En denk er aan om voor het invoeren van dit beleid instemming van de Ondernemingsraad te vragen!

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met één van onze andere specialisten van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).