Eind vorig jaar deed het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een interessante uitspraak. In deze zaak werd een monteur door zijn werkgever gehouden aan een concurrentiebeding, en was het aan het Gerechtshof om te beoordelen of dit concurrentiebeding in rechte stand kon houden of niet. Het Gerechtshof oordeelde van niet en kende in deze zaak waarde toe aan het feit dat de werkgever aan de werknemer de mogelijkheid had geboden om het concurrentiebeding af te kopen. Wat speelde er precies en waar moet u als werkgever op letten?
Een werknemer die als monteur voor een van de grootste brandbeveiligingsbedrijven in Nederland werkte, besloot op enig moment over te stappen naar een kleinere onderneming binnen dezelfde branche. In de arbeidsovereenkomst van deze werknemer was een concurrentiebeding opgenomen. Dit concurrentiebeding bevatte (onder andere) het verbod om bij een directe concurrent van de werkgever te gaan werken. De werknemer in kwestie besloot echter dat beding in de wind te slaan en trad in dienst bij een concurrent van de werkgever.
In de procedure die daarop volgde, heeft het Gerechtshof allereerst het belang van de werkgever (bescherming van het bedrijfsdebiet) afgewogen tegen het belang van de werknemer (vrije arbeidskeuze). Het Gerechtshof oordeelde in dat kader dat niet was komen vast te staan dat de (inmiddels) oud-werknemer tijdens zijn werkzaamheden voor zijn toenmalig werkgever gevoelige commerciële informatie tot zich heeft genomen. Ook oordeelde het Gerechtshof dat onvoldoende was gesteld dat de werkgever door de overstap van de ex-werknemer naar diens concurrent extra risico zou lopen, bovenop de normale marktconcurrentie. Interessant in deze zaak was echter vooral dat het Gerechtshof een brief van de werkgever betrok in haar eindoordeel. In de die brief was de volgende passage opgenomen:
“Werkgever X houdt vast aan het concurrentiebeding, zoals ook eerder aangegeven in de mail. Bij overtreding daarvan moeten grote bedragen worden betaald. Het is daarom raadzaam dit te regelen (afkopen) voor de aanvang van de werkzaamheden bij de nieuwe werkgever”.
Volgens het Gerechtshof was in de bovenstaande passage een aanwijzing te vinden dat het de werkgever er dus niet zozeer om ging dat onrechtmatige concurrentie werd voorkomen, maar dat het de werkgever vooral om het ontvangen van een vergoeding van haar werknemers ging, als zij de arbeidsovereenkomst zouden opzeggen. Volgens het Gerechtshof verhoudt een dergelijke aanpak zich niet met het uitgangspunt van het recht op vrije arbeidskeuze dat aan de werknemer toekomt. Daarnaast ontkracht deze aanpak volgens het Gerechtshof het belang van de werkgever bij de handhaving van het concurrentiebeding, als na betaling van een vergoeding door de werknemer zij kennelijk hieraan geen rechten meer zal ontlenen. Het sturen van de bewuste brief werd dan ook door het Gerechtshof betrokken in de belangenafweging, welke in het voordeel van de werknemer uitpakte. Het concurrentiebeding – dat door de kantonrechter in eerste aanleg ook al was vernietigd – bleef ook in hoger beroep vernietigd.
Wees alert!
Deze uitspraak laat zien dat het van wezenlijk belang is dat de praktische oplossing van een geschil over een concurrentiebeding ook in overeenstemming moet zijn met het fundamentele doel ervan, namelijk het beschermen van het bedrijfsdebiet. Werkgevers moeten voorzichtig zijn met het afkopen van een concurrentiebeding en de communicatie die daarover wordt gevoerd. Deze kan in een gerechtelijke procedure namelijk in het nadeel van de werkgever werken.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met een van de leden van onze sectie Arbeidsrecht & Medezeggenschap.
Juridisch advies is altijd maatwerk. Deze blog bevat algemene informatie. Hoewel het artikel met veel aandacht en zorgvuldigheid is geschreven, is het verstandig om in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in te winnen (lees onze disclaimer).
