Download dit artikel als PDF 17 maart 2020

Aanspraak op loon?

De coronacrisis plaatst ons momenteel voor een heleboel vragen waarop niemand zo 1, 2, 3, het antwoord weet. De belangrijkste vragen zijn natuurlijk: hoe zorg ik dat mijn oude vader en moeder niets gebeurt? Of hoe zorg ik voor kinderopvang nu de scholen gesloten zijn? Maar ook juridisch-economisch komen er grote vragen op ons af. Zo is het de bedoeling dat werknemers waar mogelijk thuiswerken. Maar in heel veel bedrijfstakken is dat echter niet mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan alle horecamedewerkers die nu duimen moeten draaien omdat door de regering de horeca op slot gegooid is. Hebben die werknemers recht op loon? Of moeten die werknemers nu verplicht vakantie opnemen?

Om enigszins antwoord te kunnen geven op al deze vragen is het beginpunt het adagium: als je werkt, heb je aanspraak op loon. Als je niet werkt, heb je geen aanspraak op loon, tenzij je ziek bent of vakantie viert. Ik ga kort door de bocht maar dit is ongeveer waar het op neerkomt.

Recht op loon?
Betekent dit dan dat de horecamedewerkers die nu thuis zitten en niet ziek zijn en ook geen vakantie gepland hadden geen recht hebben op loon? Ook dat is weer tekort door de bocht. In de wet staat dat een werknemer zijn recht op loon behoudt als hij de overeengekomen arbeid niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. We spreken dan over normale bedrijfsrisico’s. De andere kant van deze medaille is dus dat een werknemer zijn recht op loon kennelijk niet behoudt als er sprake is van een exceptionele oorzaak. Dat wil zeggen, een oorzaak die in een redelijkheid niet voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Bedrijfsrisico’s
Normale bedrijfsrisico’s komen voor rekening van de werkgever. Gedacht kan worden aan weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken, onvoldoende orders, onvoldoende grondstoffen om te produceren, stagnatie in de afzet en min of meer normale bedrijfsstoringen en brand of explosies. Enig omzetverlies vanwege de coronacrisis zou je als een normaal bedrijfsrisico kunnen duiden.

Exceptionele risico’s
Exceptionele risico’s zijn bijvoorbeeld overstroming, noodtoestand of oorlog, maar ook – zo durf ik wel te stellen – het volledig stilleggen van bedrijvigheid door de overheid in verband met de coronacrisis omdat er dan sprake is van een niet voorzienbare, van buitenaf komende oorzaak die noodzakelijkerwijs leidt tot het stilleggen van het werk. Uitgangspunt is dan dat werknemers die noodgedwongen thuis zitten geen aanspraak hebben op loon.

Risicoverdeling
In de praktijk wordt er – en dat spreekt eigenlijk voor zich, denk ik – een genuanceerder standpunt ingenomen. De crisis, de stillegging van het werk en de schade die werkgevers en werknemers lijden liggen natuurlijk net zo min in de risicosfeer van de werkgever als in die van de werknemer. In die gevallen kan het billijk zijn om het risico tussen de werkgever en de werknemer op een of andere manier te delen waardoor de werknemer – net als bij ziekte – aanspraak kan maken op een gedeelte van het loon. Deze gedachte zie je in de juridische literatuur en in de rechtspraak doorklinken.

Een risicoverdeling kan bijvoorbeeld zitten in de afspraak dat werkgever een gedeelte van de periode loon betaalt terwijl de werknemer thuis zit en de werknemer een gedeelte van de periode vakantiedagen opneemt, zodat die werknemer later in het jaar als de bedrijvigheid weer aantrekt weer ingezet kan worden. Een andere oplossing is bijvoorbeeld om in onderling overleg af te spreken dat er wel loon betaald moet worden maar dat niet het volledige loon over een bepaalde periode moet worden betaald. In theorie zou dit kunnen betekenen dat de werknemer aanspraak zou kunnen krijgen op een deel loon en een deel WW.

Dit laatste is niet eenvoudig te regelen door in onderling overleg maar af te spreken dat de werknemer een gedeelte van het loon krijgt waarna de werknemer bij het UWV aanklopt. In de praktijk zal dit toch betekenen dat er een ontslagvergunning gevraagd moet worden en werknemer voor een gedeelte toch weer in dienst komt en wordt vrijgesteld van arbeid of dat er een vaststellingsovereenkomst wordt getekend tussen partijen. In beide gevallen zal echter rekening moeten worden gehouden met de opzegtermijn en zal de verdeling loon en WW niet per onmiddellijk kunnen worden geregeld.

Het voert in deze te ver om alle ins en outs van de mogelijkheden te bespreken. Ik heb u een eerste aanzet gegeven in deze om te bekijken hoe de risico’s kunnen worden verdeeld. Mocht u nader overleg willen hierover dan kunt u altijd één van onze sectiegenoten daarvoor bereiken.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Jaap Broekman van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).