Download dit artikel als PDF 22 juni 2020

Corona en de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst

Nu de NOW (Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud) niet alle corona spoken heeft kunnen verjagen, vragen veel werkgevers zich af of zij in deze bijzondere tijden gerechtigd zijn de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers eenzijdig te wijzigen. Meer in het bijzonder vragen werkgevers zich af of zij ‘dure’ arbeidsvoorwaarden al dan niet tijdelijk opzij mogen zetten. Mag je als werkgever bijvoorbeeld een werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen terwijl die werknemer ‘huisarrest’ heeft vanwege corona? Mag je als werkgever de betaling van het vakantiegeld opschorten?

Wijzigen van de arbeidsovereenkomst
Het uitgangspunt van een overeenkomst, van elke overeenkomst, dus ook van een arbeidsovereenkomst is dat wijziging daarvan alleen mogelijk is als alle contractspartijen het daarmee eens zijn. De praktijk laat ook veel van dit soort voorbeelden zien. Zo wordt werknemers bijvoorbeeld gevraagd af te zien van betaling van vakantiegeld (meestal in ruil voor een offer dat de directie brengt bijvoorbeeld door het niet cashen van bonusrechten).

Let er daarbij wel op dat als je afspraken met de werknemers maakt, je dit bij voorkeur op schrift doet en de afspraken goed opschrijft omdat een werknemer alleen maar aan afspraken gehouden kan worden als er duidelijk en ondubbelzinnig blijkt van zijn instemming met i.c. een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

In veel gevallen zullen werknemers niet vrijwillig meewerken aan een wijziging (lees verslechtering) van hun arbeidsvoorwaarden. Dit is ook begrijpelijk. In dergelijke gevallen is het mogelijk om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren. De werkgever moet daarbij een beroep kunnen doen op of een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de CAO of hij zal een appel moeten doen op het goed werknemerschap, zoals dat in de wet staat.

Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is een complexe en in de praktijk niet erg eenvoudige opgave. Het voert in deze te ver om alle details te bespreken, maar de grote lijnen zijn als volgt.

Eenzijdig wijzigingsbeding
Als er sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding zal werkgever hier alleen een adequaat beroep op kunnen doen als werkgever een zwaarwegend belang heeft bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

In de praktijk betekent dit niet meer of minder dan dat de werkgever zal moeten aantonen dat als de wijziging van de arbeidsovereenkomst niet plaatsvindt de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. In corona tijden heeft een werkgever te duiden dat en waarom een NOW-aanvraag niet gedaan kan worden of dat de NOW niet toereikend is en de werkgever moet kunnen duiden dat hij zijn best heeft gedaan de Ondernemingsraad of de PVT – ook als de wet dat niet noodzakelijk acht – betrokken heeft bij de besluitvorming. Relevant zal voorts ook zijn dat de werkgever goed kan duiden dat de maatregel tijdelijk is en dat er – voor zover mogelijk – nu of in de toekomst een vorm van compensatie aan de orde kan zijn.

Goed werknemerschap
Als er geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding zal de werkgever een beroep moeten doen op het goed werknemerschap van zijn personeel. Dit leert dat werknemers als uitgangspunt moeten ingaan op een redelijk voorstel van de werkgever tenzij in alle redelijkheid dat van die werknemers niet kan worden verlangd. In de praktijk betekent dit het volgende:

  • De werkgever moet goed kunnen aangeven dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die zodanig zijn dat het wijzigen van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is.
  • Werkgever moet vervolgens een redelijk voorstel doen aan de werknemers tot wijziging van de arbeidsovereenkomst en het voorstel moet zodanig zijn dat;
  • Aanvaarding van het voorstel in de redelijkheid van de werknemers kan worden gevergd.

Als al deze punten adequaat geadresseerd kunnen worden mag een werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst (lees: specifieke arbeidsvoorwaarden) wijzigen ook als de werknemer zich daartegen verzet.

Hinkstapsprong
Ik realiseer me dat ik het eenvoudig doe lijken maar dat ik feitelijk met mogelijk onnavolgbare hinkstapsprongen door het leerstuk van de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst ben gesprongen. In een blog is echter nauwelijks anders mogelijk. Overweegt u als werkgever een zo’n drastische ingreep als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, bel dan. We kunnen dan specifiek voor uw situatie en stap voor stap de mogelijkheden doornemen.

 

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Jaap Broekman van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer
)