22 november 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans: payrolling en oproepkrachten

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’) in werking. Deze wet brengt een aantal grote gevolgen in het arbeidsrecht met zich mee. In deze blog besteed ik aandacht aan de gevolgen van de Wab voor payrolling en oproepkrachten.

Payrolling
De Wab gaat payrolling voor werkgevers onaantrekkelijker maken. De volgende veranderingen spelen daarbij een rol:

  • met de komst van de Wab krijgen payrollmedewerkers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn;
  • de bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst zijn daarnaast niet langer van toepassing. Vanaf volgend jaar wordt bij payrollovereenkomsten aangesloten bij de regelgeving die voor de ‘normale’ arbeidsovereenkomsten geldt. Daarmee komt het verlichte arbeidsrechtregime voor payrollmedewerkers te vervallen;
  • ten slotte krijgen payrollmedewerkers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling. Kort samengevat houdt dit in dat de payrollmedewerkers aanspraak maken op eenzelfde pensioenregeling als de ‘normale’ werknemers. Let wel: deze regeling treedt op 1 januari 2021 in werking en geldt volgend jaar dus nog niet.

Naar verwachting zal het vanaf volgend jaar dus een stuk duurder worden om gebruik te maken van payrolling. Het is nog maar de vraag of werkgevers bereid zijn om deze extra kosten te maken en gebruik blijven maken van payrollmedewerkers.

Oproepkrachten
Ook voor oproepkrachten heeft de Wab grote gevolgen. De positie van oproepkrachten wordt (verder) versterkt. Daarbij spelen de volgende veranderingen een rol:

  • Oproeptermijn:
    de werkgever dient de oproepkracht vanaf volgend jaar minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen voor werkzaamheden. Deze oproep dient schriftelijk plaats te vinden (e-mail is mogelijk). Indien de termijn van 4 dagen niet in acht wordt genomen, is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

    Ook het wijzigen of intrekken van een oproep dient schriftelijk plaats te vinden. Gebeurt dit te laat (minder dan 4 dagen tevoren), dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de afgezegde uren.

    Bij cao kan een termijn korter dan 4 dagen worden overeengekomen. De absolute ondergrens bedraagt 24 uur.

  • Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden:
    de werkgever wordt vanaf volgend jaar verplicht om telkens na twaalf maanden dienstverband een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Dit aantal uren dient gelijk te zijn aan minimaal de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden. Geeft de werkgever geen gehoor aan deze verplichting, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren die hij zou hebben gewerkt indien het aanbod wel was gedaan (en door de werknemer was aanvaard). Aangezien een dergelijke loonvordering snel kan oplopen (naast de wettelijke rente kent het arbeidsrecht een wettelijke verhoging wanneer het loon te laat wordt betaald), kan dit grote financiële gevolgen hebben. Voor werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst geldt overgangsrecht. De werkgever is in dat geval verplicht om uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod van een vast aantal uren te doen.
  • Opzegtermijn bij nulurencontracten:
    bij nulurencontracten krijgt de oproepkracht een opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever. In de meeste gevallen zal deze termijn 4 dagen bedragen.

Gelet op bovenstaande veranderingen raad ik werkgevers aan om nog dit jaar te inventariseren welke werknemers zij volgend jaar een aanbod tot een vast aantal uren moeten doen. Het kan het overwegen waard zijn om bepaalde oproepkrachten de laatste weken van het jaar minder op te roepen, zodat hun gemiddelde arbeidsomvang daalt. Daarnaast kan ik me voorstellen dat een groot deel van de oproepkrachten helemaal niet zit te wachten op een vaste urenomvang, maar juist behoefte heeft aan flexibiliteit (denk aan scholieren of studenten). Het verplichte aanbod tot een vaste urenomvang staat daaraan niet in de weg. Dit aanbod mag door werknemers immers worden afgeslagen. Zorg er in dat geval wel voor dat zowel het aanbod als de reactie van de werknemer daarop op schrift komen te staan. Zo voorkom je vervelende discussies achteraf.

 

Wilt u meer weten over deze blog? Dan kunt u contact opnemen met Arvid Munsters of met één van onze collega's van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).