Hoe kan een werkgever de risico’s van verminderd werk beperken?

De coronacrisis heeft niet alleen medisch, maar ook economisch grote gevolgen. Veel bedrijven zijn op het advies van het RIVM gesloten of merken een sterke afname van het aantal opdrachten en verkopen. Hierdoor is het belangrijk om maatregelen te nemen zodat uw onderneming deze moeilijke tijden kan doorstaan. Dit geldt ook voor het personeel. In deze blog zetten wij in het kort de mogelijke beslissingen die u kunt nemen ten aanzien van uw personeel uiteen, indien u merkt dat u meer personeel(skosten) heeft dan u eigenlijk kunt gebruiken.

1. Nagaan of u het loon dient door te betalen
Als eerste is het belangrijk om na te gaan of u het loon moet doorbetalen van uw personeelsleden die door de coronacrisis hun werk niet meer kunnen verrichten:

• Als uw bedrijf verplicht is gesloten door de maatregelen van de overheid, dan hoeft u als uitgangspunt geen loon door te betalen;
• Als uw bedrijf tegenvallende omzet heeft door corona, dan dient u als uitgangspunt het loon van uw werknemers wél door te betalen.

Voor meer informatie over de loondoorbetalingsverplichting kunt u de recente blog van Jaap Broekman over dit onderwerp lezen. 

2. Flexwerkers en zzp’ers
Een maatregel die op korte termijn kan worden genomen, is het beperken van de inzet van flexibele arbeidskrachten.

U kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om oproepkrachten niet langer meer op te roepen. Hierbij dient u wel rekening te houden met een aantal zaken:

• Indien u een oproepkracht al heeft opgeroepen, dan dient u deze oproep nog wel door te betalen;
• Indien een oproepkracht langer dan drie maanden bij u heeft gewerkt, dan kan een oproepkracht mogelijk recht hebben op het doorbetalen van het loon dat hij gemiddeld in drie maanden verdiende.

Daarnaast kunt u ook het inlenen van uitzendkrachten of gedetacheerde werknemers beëindigen als de afspraken met uw uitzendbureau of payrollonderneming dat toestaan.

Ten slotte kunt u ook de inzet van zzp'ers beperken. Een overeenkomst met een zzp'er kan in principe per direct worden beëindigd, tenzij hierover iets anders is afgesproken. Kijk dus goed uw contract(en) na.

3. Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid ( NOW )
Indien het beperken van de inzet van flexwerkers en zzp'ers onvoldoende is en u voor uw vaste personeel nog steeds onvoldoende werk heeft, dan kunt u mogelijk een beroep doen op het NOW. Dit is de speciaal voor de coronacrisis in het leven geroepen opvolger van de regeling voor werktijdverkorting.

De praktische uitwerking van het NOW moet op het moment dat ik dit schrijf nog bekend gemaakt worden. Duidelijk is al wel het volgende. Een beroep op het NOW zorgt ervoor dat u voor uw werknemers voor de arbeidsuren die zij niet kunnen maken tijdelijk een tegemoetkoming krijgt van het UWV. Daardoor worden uw personeelskosten dus lager.

Er zijn wel een aantal praktische zaken – zoveel is nu al wel duidelijk - waarmee u rekening dient te houden bij een aanvraag:

• De aanvraag kan gedaan worden voor 3 maanden met de mogelijkheid tot verlenging van 3 maanden (aan welke verlenging nadere voorwaarden gesteld kunnen worden).
• Als u een aanvraag indient mag u geen werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen ontslaan gedurende de periode van de tegemoetkoming.
• U dient te kunnen aangeven dat u 20% of meer omzetverlies verwacht.
• De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
• De hoogte van de tegemoetkoming is maximaal 90% van uw loonsom.
• Voor meer uitgebreide informatie hierover kunt u de blog van Arvid Munsters over dit onderwerp lezen.

4. Ontslag van uw werknemers
Indien alle hierboven genoemde maatregelen geen oplossing bieden, dan kunt u voor de moeilijke beslissing staan om werknemers te ontslaan.

Aangezien het hierbij gaat om een ontslag om bedrijfseconomische redenen, zult u hiervoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Als het UWV deze toestemming verleent, dan kunt u de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Het UWV zal bekijken of er binnen 26 weken een ‘structureel verval van arbeidsplaatsen’ door werkvermindering of een verlieslatende situatie is. Aangezien de werktijdverkorting maar geldt voor maximaal 26 weken, gaat een ontslag dus vooral over de periode ná een eventuele werktijdverkorting.

Bij een ontslag dient u onder meer met het volgende rekening te houden:

• U zult eerst afscheid dienen te nemen van flexkrachten en van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen 26 weken aflopen;
• Indien een deel van de werknemers met een zelfde functie worden ontslagen, dient u de wettelijk geregelde ontslagvolgorde te handhaven (“het afspiegelingsbeginsel”);
• Werknemers die corona hebben of anderszins ziek zijn, mogen in principe niet worden ontslagen. Daarvoor geldt het opzegverbod bij ziekte. Dit kan anders zijn als u genoodzaakt bent uw hele bedrijf te sluiten;
• De Ondernemingsraad heeft mogelijk een adviesrecht over de reorganisatie;
• Indien 20 werknemers of meer worden ontslagen, dienen de vakbonden te worden betrokken.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Rene Otto van de sectie Arbeid & Medezeggenschap.

Deze blog bevat algemene informatie en is met veel aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Juridisch advies is echter altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in. (Lees onze disclaimer).